Guía Interactiva de Prompts para Recursos Humanos

Explora, filtra y copia prompts efectivos diseñados para optimizar tus procesos de Recursos Humanos. Encuentra inspiración para Reclutamiento, Onboarding, Desempeño, Relaciones Laborales, Compensación, Desarrollo y más.

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Actúa como un experto en reclutamiento y redacción de ofertas de empleo. Genera una descripción de puesto completa y atractiva para la posición de [Nombre del Puesto] en [Nombre de la Empresa], una compañía [breve descripción de la empresa o sector].

La descripción debe incluir las siguientes secciones claramente definidas:
1.  **Resumen del Puesto:** Breve párrafo que enganche al candidato.
2.  **Responsabilidades Principales:** Lista detallada de tareas clave (5-7 puntos).
3.  **Requisitos Indispensables:** Habilidades, experiencia y educación mínimas requeridas.
4.  **Requisitos Deseables:** Habilidades o conocimientos adicionales que serían una ventaja.
5.  **Qué Ofrecemos:** Beneficios, cultura de la empresa, oportunidades de desarrollo.
6.  **Llamada a la Acción:** Cómo postularse.

Considera un tono [formal/informal/entusiasta] y utiliza palabras clave relevantes para atraer a [tipo de candidato ideal]. Asegúrate de que el lenguaje sea inclusivo y atractivo.

Información adicional:
*   Departamento: [Nombre del Departamento]
*   Reporta a: [Puesto del Supervisor]
*   Ubicación: [Ciudad/Remoto/Híbrido]
*   Rango salarial (opcional): [Rango]

Actúa como un experto en técnicas de entrevista de selección. Genera 3-4 preguntas de entrevista conductual (método STAR - Situación, Tarea, Acción, Resultado) para evaluar la competencia de [Nombre de la Competencia, ej: Trabajo en Equipo, Resolución de Problemas, Liderazgo, Adaptabilidad] en candidatos para el puesto de [Nombre del Puesto].

Para cada pregunta:
1.  Indica claramente la competencia que busca evaluar.
2.  Formula la pregunta solicitando un ejemplo específico de una situación pasada.
3.  (Opcional) Añade posibles sub-preguntas (probes) para profundizar en la respuesta del candidato.

Ejemplo de formato esperado:
**Competencia:** Trabajo en Equipo
**Pregunta:** Describe una situación en la que tuviste que trabajar estrechamente con un colega que tenía un estilo de trabajo muy diferente al tuyo. ¿Cuál fue el desafío y cómo lo manejaste para lograr el objetivo común?
**Probes:** ¿Cuál era el objetivo? ¿Qué hiciste específicamente? ¿Cuál fue el resultado final?

Actúa como un Reclutador consciente de la importancia del Employer Branding. Redacta un borrador de correo electrónico para informar a un candidato, [Nombre del Candidato], que no ha sido seleccionado para el puesto de [Nombre del Puesto] después de [indicar fase del proceso, ej: revisar su CV, la entrevista inicial, la entrevista final].

El correo debe:
1.  Agradecer al candidato por su tiempo e interés en la posición y en [Nombre de la Empresa].
2.  Informar claramente que no continuará en el proceso de selección actual.
3.  (Opcional, si aplica y es política de la empresa) Mencionar brevemente el alto nivel de competencia o el ajuste específico buscado, sin dar feedback detallado si no es apropiado. Evitar comparaciones directas.
4.  Expresar el deseo de mantener su perfil en la base de datos para futuras oportunidades (si es el caso).
5.  Desearle éxito en su búsqueda de empleo.
6.  Mantener un tono profesional, respetuoso y empático.

Asunto sugerido: Actualización sobre tu candidatura para [Nombre del Puesto] en [Nombre de la Empresa]
Firma: [Tu Nombre/Equipo de Reclutamiento de [Nombre de la Empresa]]

Actúa como un Talent Acquisition Specialist. Desarrolla una estrategia de sourcing de candidatos multicanal para encontrar perfiles para el puesto de [Nombre del Puesto], un rol considerado [difícil/muy especializado] en el sector [Nombre del Sector].

La estrategia debe incluir:
1.  **Definición del Perfil Ideal:** Resumen de las habilidades, experiencia y cualidades clave buscadas.
2.  **Canales de Sourcing a Utilizar:**
    *   **Activos:** Portales de empleo específicos (mencionar 2-3 relevantes para el perfil/sector), página de empleo de la empresa, redes sociales profesionales (LinkedIn Recruiter).
    *   **Pasivos:** Búsqueda booleana en LinkedIn, bases de datos internas/externas, eventos del sector (online/offline), programas de referidos, contacto con universidades o asociaciones profesionales.
    *   (Opcional) Agencias de reclutamiento especializadas.
3.  **Mensajes de Contacto (InMail/Email):** Borrador de un mensaje corto y personalizado para contactar candidatos pasivos, destacando la oportunidad y la empresa.
4.  **Métricas de Seguimiento:** KPIs para medir la efectividad de la estrategia (ej: nº de candidatos contactados, tasa de respuesta, candidatos cualificados por canal, tiempo de cobertura).

Considera el employer branding de [Nombre de la Empresa] y adapta el tono de comunicación. El objetivo es crear un plan práctico y diversificado.

Actúa como un especialista en Marketing de Reclutamiento con conocimientos de SEO. Revisa la siguiente descripción de puesto para [Nombre del Puesto] y sugiere 3-5 mejoras específicas para optimizar su visibilidad en motores de búsqueda (como Google for Jobs) y portales de empleo.

**Descripción de Puesto Actual:**
```
[Pega aquí la descripción de puesto existente]
```

**Sugerencias de Optimización (Enfócate en):**
1.  **Título del Puesto:** ¿Es claro, estándar y contiene palabras clave relevantes? ¿Podría mejorarse?
2.  **Palabras Clave:** ¿Se utilizan términos que los candidatos probablemente buscarían a lo largo del texto (responsabilidades, requisitos)? Sugiere incluir/reforzar [menciona 2-3 palabras clave relevantes].
3.  **Estructura y Legibilidad:** ¿Está bien estructurado con encabezados claros (Responsabilidades, Requisitos, Beneficios)? ¿Es fácil de leer (párrafos cortos, viñetas)?
4.  **Ubicación:** ¿Está claramente especificada la ubicación (ciudad, estado/provincia, país, modalidad remota/híbrida)?
5.  **Llamada a la Acción:** ¿Es clara y directa?

Proporciona las sugerencias de forma concreta, indicando qué cambiarías o añadirías.

Actúa como un especialista en Onboarding. Diseña un plan detallado y estructurado para la primera semana (Día 1 a Día 5) de un nuevo empleado en el puesto de [Nombre del Puesto] dentro del equipo de [Nombre del Equipo/Departamento].

El plan debe incluir:
*   **Objetivo General de la Semana:** Qué se espera que el nuevo empleado logre o aprenda.
*   **Actividades Clave por Día:** Reuniones importantes (presentaciones, equipo, supervisor), tareas iniciales (configuración de cuentas, lectura de documentos), sesiones de formación básicas, momentos de socialización.
*   **Personas Clave a Conocer:** Lista de nombres y roles con los que debe interactuar.
*   **Recursos Necesarios:** Documentos, accesos, herramientas.
*   **Checkpoints con el Supervisor/Buddy:** Momentos para revisar progreso y resolver dudas.

Considera un equilibrio entre tareas administrativas, aprendizaje sobre el rol y la empresa, y la integración social. El tono debe ser acogedor y organizado.

Información adicional:
*   Supervisor Directo: [Nombre y Puesto]
*   Buddy/Mentor asignado (si aplica): [Nombre y Puesto]
*   Herramientas principales a usar: [Lista de software/plataformas]

Actúa como un Coordinador de Recursos Humanos. Diseña una checklist de onboarding detallada para un nuevo empleado que se incorpora a [Nombre de la Empresa]. La checklist debe cubrir las fases clave del onboarding (Pre-Boarding, Día 1, Primera Semana, Primer Mes, Primeros 90 días).
```


Incluye tareas relacionadas con:
*   **Administrativo/Legal:** Contrato, documentación, alta en seguridad social, etc.
*   **Tecnología/Accesos:** Entrega de equipo, creación de cuentas (email, software), accesos a plataformas.
*   **Espacio de Trabajo:** Asignación de sitio (si aplica), material de oficina.
*   **Presentaciones e Integración:** Bienvenida formal, presentación al equipo, asignación de buddy/mentor.
*   **Formación Inicial:** Sobre la empresa, cultura, rol específico, herramientas clave.
*   **Establecimiento de Objetivos:** Reunión con el manager para definir expectativas iniciales.
*   **Seguimiento y Feedback:** Checkpoints programados.

Organiza la checklist por fases temporales (Pre-Boarding, Día 1, etc.) y, dentro de cada fase, por tipo de tarea (Administrativo, IT, Integración, etc.). Indica quién es responsable de cada tarea (RRHH, Manager, IT, Buddy).

El objetivo es tener una guía completa y accionable.

Actúa como el/la Manager de [Nombre del Equipo/Departamento]. Redacta un borrador de correo electrónico de bienvenida para [Nombre del Nuevo Empleado], quien se incorporará al equipo en el puesto de [Nombre del Puesto] el próximo [Fecha de Incorporación].

El correo debe:
1.  Expresar entusiasmo por su llegada al equipo y a [Nombre de la Empresa].
2.  Confirmar la fecha, hora y lugar (o detalles de conexión si es remoto) para su primer día.
3.  Mencionar brevemente qué puede esperar en su primer día (ej., conocer al equipo, configuración inicial, reunión de bienvenida).
4.  Indicar quién será su persona de contacto principal o buddy (si aplica).
5.  (Opcional) Adjuntar o enlazar información útil (ej., agenda del primer día, manual del empleado).
6.  Reiterar las ganas de empezar a trabajar juntos.
7.  Tener un tono cálido, acogedor y profesional.

Firma: [Tu Nombre], [Tu Puesto]

Actúa como un miembro del equipo de Soporte IT o RRHH. Crea una "Guía Rápida de Herramientas Esenciales" para nuevos empleados en [Nombre de la Empresa] o específicamente para el rol de [Nombre del Puesto].

La guía debe listar las 5-7 herramientas de software o plataformas más importantes que necesitarán usar en su día a día. Para cada herramienta, incluye:
1.  **Nombre de la Herramienta:** (Ej: Slack, Microsoft Teams, Jira, Google Workspace, Salesforce, [Software específico del sector]).
2.  **Propósito Principal:** ¿Para qué se usa principalmente en la empresa? (Ej: Comunicación interna instantánea, Gestión de proyectos, Correo electrónico y documentos, CRM).
3.  **Cómo Acceder:** (Ej: URL de inicio de sesión, App de escritorio, Credenciales proporcionadas por IT).
4.  **Primeros Pasos / Recurso Clave:** (Ej: Enlace a un tutorial interno/externo, Guía de inicio rápido, Persona de contacto para dudas).

El formato debe ser claro y fácil de escanear (ej., usando títulos y viñetas). El tono debe ser práctico y directo.

Herramientas a incluir (lista base, añade/quita según sea necesario):
*   [Herramienta de Comunicación 1]
*   [Herramienta de Comunicación 2]
*   [Herramienta de Gestión de Proyectos/Tareas]
*   [Suite Ofimática/Correo]
*   [Sistema de RRHH/Portal del Empleado]
*   [Herramienta específica del rol 1]
*   [Herramienta específica del rol 2]

Actúa como un Facilitador de Equipos o Manager. Diseña 2-3 ideas para una actividad rompehielos (icebreaker) corta (15-20 minutos) para realizar durante una reunión de equipo con motivo de la bienvenida de un nuevo miembro, [Nombre del Nuevo Empleado], al equipo de [Nombre del Equipo].

Considera los siguientes aspectos:
*   **Objetivo:** Ayudar a que el nuevo empleado y los miembros actuales del equipo se conozcan de una manera informal y divertida.
*   **Formato:** Adecuado para el entorno de trabajo ([Presencial/Virtual/Híbrido]).
*   **Logística:** Debe requerir mínima preparación y recursos.
*   **Inclusividad:** Asegurarse de que todos puedan participar cómodamente.

Para cada idea, describe brevemente:
1.  **Nombre de la Actividad:** (Ej: Dos Verdades y Una Mentira, Mapa Personal, Café Virtual Rápido).
2.  **Cómo Funciona:** Instrucciones claras y concisas.
3.  **Por qué es Adecuada:** Breve justificación de sus beneficios para la integración.

El equipo tiene [Número] miembros y la cultura es [Formal/Informal].

Actúa como un Manager de Recursos Humanos experimentado. Prepara una lista de 10-12 preguntas clave para una reunión de evaluación de desempeño con un empleado en el puesto de [Nombre del Puesto].

Las preguntas deben cubrir las siguientes áreas:
1.  **Autoevaluación del Empleado:** Logros, desafíos, satisfacción.
2.  **Feedback del Supervisor:** Reconocimiento de fortalezas, áreas de mejora constructivas.
3.  **Objetivos y Metas:** Revisión de objetivos pasados, establecimiento de nuevos objetivos SMART.
4.  **Desarrollo Profesional:** Aspiraciones de carrera, necesidades de formación.
5.  **Feedback Hacia la Empresa/Equipo:** Sugerencias, preocupaciones.

Asegúrate de que las preguntas sean abiertas, fomenten la reflexión y faciliten una conversación bidireccional constructiva. El tono debe ser profesional pero empático.

Considera el período de evaluación: [Anual/Semestral/Trimestral]
Enfócate en el rol específico de: [Nombre del Puesto]

Actúa como un Coach de Liderazgo. Proporciona una estructura paso a paso (un guion modelo) para que un manager pueda llevar a cabo una conversación de feedback constructivo con un miembro de su equipo, [Nombre del Empleado], sobre [Área específica de mejora, ej: puntualidad en entregas, calidad de la comunicación escrita, participación en reuniones].

La estructura debe incluir los siguientes pasos clave, utilizando un modelo como el SBI (Situación, Comportamiento, Impacto) o similar:
1.  **Preparación:** Qué debe hacer el manager antes de la reunión.
2.  **Inicio de la Conversación:** Cómo establecer un ambiente de confianza y exponer el propósito.
3.  **Descripción de la Situación:** Presentar el contexto específico (cuándo y dónde ocurrió).
4.  **Descripción del Comportamiento Observable:** Describir la acción o comportamiento específico observado, de forma objetiva y sin juicios.
5.  **Explicación del Impacto:** Describir el efecto que tuvo ese comportamiento (en el trabajo, el equipo, los objetivos).
6.  **Escucha Activa:** Espacio para que el empleado comparta su perspectiva.
7.  **Discusión y Acuerdo:** Explorar soluciones, definir expectativas claras y acordar próximos pasos o acciones.
8.  **Seguimiento:** Cómo se monitoreará el progreso.
9.  **Cierre:** Reforzar el apoyo y la confianza en la mejora.

Proporciona ejemplos de frases clave para cada paso. El tono debe ser de apoyo, enfocado en el desarrollo y la solución.

Actúa como un Consultor de RRHH especializado en gestión del desempeño. Define 3 ejemplos de objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes, con Plazo definido) para un empleado en el puesto de [Nombre del Puesto].

Considera las responsabilidades principales de este rol: [Menciona 2-3 responsabilidades clave].
Alinea los objetivos con un objetivo más amplio del departamento o empresa: [Menciona 1 objetivo de nivel superior, ej: Incrementar la satisfacción del cliente un 10%, Reducir costes operativos un 5%, Lanzar un nuevo producto].

Para cada objetivo SMART generado, desglosa explícitamente cada componente:
*   **S (Específico):** ¿Qué se quiere lograr exactamente?
*   **M (Medible):** ¿Cómo se medirá el progreso y el éxito?
*   **A (Alcanzable):** ¿Es realista con los recursos y el tiempo disponibles?
*   **R (Relevante):** ¿Por qué es importante este objetivo para el rol y la empresa?
*   **T (Plazo):** ¿Cuándo debe completarse?

Ejemplo para un objetivo:
**Objetivo:** Mejorar la eficiencia en la respuesta a tickets de soporte.
*   **S:** Reducir el tiempo medio de primera respuesta a tickets de soporte de nivel 1.
*   **M:** Disminuir el tiempo medio de 4 horas a 2 horas.
*   **A:** Alcanzable mediante la optimización de plantillas y formación adicional.
*   **R:** Relevante para mejorar la satisfacción del cliente (objetivo depto.).
*   **T:** Lograrlo al final del próximo trimestre (dd/mm/yyyy).

Actúa como un Manager de RRHH experimentado en gestión del desempeño. Crea una plantilla detallada y formal para un Plan de Mejora del Desempeño (PIP).

La plantilla debe incluir las siguientes secciones:
1.  **Información del Empleado:** Nombre, Puesto, Departamento, Manager, Fecha de Inicio del PIP.
2.  **Periodo del PIP:** Duración del plan (ej: 30, 60, 90 días), Fecha de Fin.
3.  **Áreas Específicas de Bajo Desempeño:** Descripción clara y objetiva de las áreas donde el desempeño no cumple las expectativas. Incluir ejemplos concretos y observables.
4.  **Expectativas Claras de Mejora:** Definir específicamente cuál es el nivel de desempeño esperado al final del PIP. Utilizar métricas cuantificables siempre que sea posible.
5.  **Plan de Acción y Apoyo:** Pasos concretos que el empleado debe seguir para mejorar. Recursos, formación o apoyo que la empresa/manager proporcionará.
6.  **Frecuencia de Seguimiento:** Establecer fechas para reuniones de revisión entre el empleado y el manager durante el periodo del PIP.
7.  **Consecuencias del No Cumplimiento:** Explicar claramente qué sucederá si no se alcanzan las expectativas al final del periodo del PIP (podría incluir medidas disciplinarias hasta el despido).
8.  **Comentarios del Empleado:** Espacio para que el empleado añada sus comentarios o perspectiva (opcional, pero recomendado).
9.  **Firmas:** Espacio para las firmas del empleado, manager y representante de RRHH (si aplica), indicando que el plan ha sido discutido y entendido.

Asegúrate de que el tono sea formal, claro y se enfoque en la oportunidad de mejora, aunque estableciendo claramente las consecuencias. Esta plantilla requerirá revisión legal.

Actúa como un Manager que valora el reconocimiento. Genera 3 ejemplos de mensajes de reconocimiento cortos (pueden ser para email, Slack/Teams o nota escrita) para un empleado, [Nombre del Empleado], basados en las siguientes situaciones:

**Situación 1:** El empleado tomó la iniciativa para resolver un problema inesperado con un cliente, logrando una solución satisfactoria.
**Situación 2:** El empleado presentó un informe/proyecto excepcionalmente bien investigado y claro, superando las expectativas.
**Situación 3:** El empleado ayudó proactivamente a un nuevo miembro del equipo a integrarse y entender un proceso complejo.

Para cada mensaje:
*   Sé específico sobre la acción o comportamiento que estás reconociendo.
*   Menciona el impacto positivo que tuvo (si es posible).
*   Expresa agradecimiento o valoración genuina.
*   Mantén un tono [apropiado para tu cultura: formal/informal/entusiasta].

Ejemplo de formato:
"Hola [Nombre del Empleado], quería agradecerte específicamente por [acción concreta]. Realmente aprecio cómo [impacto positivo]. ¡Gran trabajo!"

Actúa como un Director de Comunicación Interna. Redacta un borrador de comunicado interno para todos los empleados de [Nombre de la Empresa] sobre el siguiente tema: [Describe brevemente el tema del comunicado, ej: nueva política de trabajo remoto, cambio en la estructura organizacional, actualización sobre beneficios].

El comunicado debe:
1.  **Ser claro y directo:** Ir al grano sobre el tema principal.
2.  **Explicar el "por qué":** Contextualizar la decisión o el cambio.
3.  **Detallar los puntos clave:** Qué implica, a quién afecta, desde cuándo.
4.  **Ser empático y considerado:** Reconocer posibles impactos o preocupaciones.
5.  **Indicar los próximos pasos:** Dónde encontrar más información, a quién contactar con dudas.
6.  **Tener un tono [profesional/cercano/informativo].**

Asegúrate de que el lenguaje sea fácil de entender y evite jergas innecesarias. El objetivo es informar eficazmente y mantener la confianza.

Audiencia: Todos los empleados.
Remitente: [Nombre y Puesto del Remitente, ej: CEO, Dirección de RRHH]

Actúa como un Mediador Laboral experimentado. Diseña un guion estructurado para una sesión de mediación entre dos empleados, [Empleado A] y [Empleado B], que tienen un conflicto relacionado con [Breve descripción del conflicto, ej: diferencias en la forma de trabajar en un proyecto, problemas de comunicación, reparto de tareas]. Tú, como [Tu Rol, ej: Manager de RRHH, Supervisor Directo], actuarás como mediador/a.

El guion debe incluir las siguientes fases:
1.  **Introducción y Establecimiento de Reglas:** Presentación del propósito de la reunión, rol del mediador (neutral), confidencialidad, reglas básicas de comunicación (escucha activa, respeto, no interrupciones).
2.  **Exposición de Perspectivas (Individual):** Tiempo para que cada empleado exponga su punto de vista sobre la situación y cómo le afecta, sin interrupciones. (Preguntas guía para el mediador).
3.  **Identificación de Intereses y Necesidades:** Ayudar a las partes a ir más allá de las posiciones y entender las necesidades subyacentes de cada uno. (Preguntas guía).
4.  **Generación de Opciones (Brainstorming):** Facilitar la búsqueda conjunta de posibles soluciones que satisfagan las necesidades de ambos.
5.  **Evaluación de Opciones y Acuerdo:** Analizar las opciones generadas y ayudar a las partes a llegar a un acuerdo mutuamente aceptable.
6.  **Cierre y Seguimiento:** Resumen de los acuerdos, próximos pasos y cómo se realizará el seguimiento.

Incluye frases clave o preguntas que el mediador puede usar en cada fase para facilitar la comunicación y mantener el proceso enfocado y constructivo.

Actúa como un Especialista en Desarrollo Organizacional. Diseña un borrador de encuesta de clima laboral (aproximadamente 15-20 preguntas) para ser aplicada en [Nombre de la Empresa].

La encuesta debe cubrir diversas dimensiones clave del clima laboral, tales como:
*   **Satisfacción General:** Nivel de contento con el trabajo y la empresa.
*   **Liderazgo y Supervisión:** Percepción sobre los managers directos.
*   **Comunicación Interna:** Flujo de información, transparencia.
*   **Trabajo en Equipo y Colaboración:** Relación con compañeros.
*   **Reconocimiento y Recompensa:** Sensación de valoración, justicia salarial/beneficios.
*   **Desarrollo Profesional:** Oportunidades de crecimiento y aprendizaje.
*   **Carga de Trabajo y Bienestar:** Equilibrio vida-trabajo, estrés.
*   **Cultura y Valores:** Alineación con los principios de la empresa.

Utiliza principalmente preguntas con escala Likert (ej., de 1=Totalmente en desacuerdo a 5=Totalmente de acuerdo), pero incluye también 2-3 preguntas abiertas para comentarios cualitativos. Asegura que las preguntas sean claras, concisas y neutrales. Indica que la encuesta es [Anónima/Confidencial].

Ejemplo de pregunta Likert: "Mi supervisor directo me proporciona feedback útil para mi desarrollo." (Escala 1-5)
Ejemplo de pregunta abierta: "¿Qué es lo que más valoras de trabajar en [Nombre de la Empresa]?"

Actúa como Secretario/a de la reunión entre la Dirección de RRHH y el Comité de Empresa de [Nombre de la Empresa]. Prepara una propuesta de Agenda para la próxima reunión periódica [Mensual/Trimestral].

La agenda debe incluir secciones estándar y espacio para temas específicos. Considera los siguientes puntos:
1.  **Fecha, Hora y Lugar/Formato (Virtual/Presencial).**
2.  **Asistentes:** (Listar representantes de la empresa y del comité).
3.  **Aprobación del Acta Anterior:** Revisión y aprobación del acta de la última reunión.
4.  **Seguimiento de Acciones Pendientes:** Revisión del estado de los puntos acordados previamente.
5.  **Temas Propuestos por la Empresa:** [Incluye 1-2 ejemplos de temas que la empresa podría querer tratar, ej: Presentación de resultados trimestrales, Propuesta de nuevo plan de formación, Actualización sobre política X].
6.  **Temas Propuestos por el Comité de Empresa:** [Incluye 1-2 ejemplos de temas que el comité podría querer tratar, ej: Consulta sobre cambios en turnos de trabajo, Propuestas para mejorar el comedor, Dudas sobre aplicación de convenio].
7.  **Ruegos y Preguntas:** Espacio para temas no incluidos previamente.
8.  **Próxima Reunión:** Acordar fecha y hora.

Asigna tiempos estimados a cada punto de la agenda para asegurar que la reunión sea eficiente. El formato debe ser claro y profesional.

Actúa como un Analista de Datos de RRHH. Has recibido los resultados de la reciente encuesta de clima laboral de [Nombre de la Empresa]. A continuación se presentan algunos datos clave (simulados):

*   **Participación:** 75%
*   **Satisfacción General:** 3.8/5 (ligera baja respecto al año anterior: 4.0)
*   **Puntuaciones más Altas:**
    *   Relación con compañeros: 4.5/5
    *   Sentido de pertenencia al equipo: 4.3/5
*   **Puntuaciones más Bajas:**
    *   Oportunidades de desarrollo profesional: 2.9/5
    *   Comunicación de la alta dirección: 3.1/5
    *   Reconocimiento por el trabajo bien hecho: 3.2/5
*   **Comentarios Abiertos (Temas recurrentes):** Falta de claridad en la estrategia a largo plazo, percepción de pocas oportunidades de promoción interna, solicitud de mayor flexibilidad horaria.

Basándote en estos datos:
1.  **Resume los Hallazgos Principales:** En 2-3 frases concisas.
2.  **Identifica 2-3 Fortalezas Clave:** Aspectos positivos a mantener o potenciar.
3.  **Identifica 2-3 Áreas Prioritarias de Mejora:** Aspectos críticos que requieren atención.
4.  **Sugiere 1-2 Próximos Pasos:** ¿Qué recomendarías hacer a continuación? (Ej: Presentar resultados a dirección, organizar focus groups para profundizar, diseñar plan de acción).

Elabora un breve análisis estructurado (formato informe/resumen ejecutivo) para presentar estos puntos clave.

Actúa como un especialista en Relaciones Laborales. Redacta una política integral sobre el uso de redes sociales por parte de los empleados de [Nombre de la Empresa].

La política debe incluir los siguientes puntos clave:

1.  **Propósito y Alcance:** Define por qué se crea la política y a quién aplica.
2.  **Comportamiento Online:** Establece expectativas sobre profesionalismo, respeto y honestidad. Prohíbe el acoso, la discriminación y la difamación.
3.  **Confidencialidad:** Recuerda la obligación de no divulgar información confidencial de la empresa, clientes o compañeros.
4.  **Identificación como Empleado:** Clarifica cuándo y cómo un empleado puede identificarse como tal y si necesita un descargo de responsabilidad (disclaimer) indicando que sus opiniones son personales.
5.  **Portavoces Oficiales:** Designa quiénes están autorizados para hablar en nombre de la empresa en redes sociales.
6.  **Uso Durante Horario Laboral:** Define las reglas sobre el acceso y uso de redes sociales personales durante el tiempo de trabajo y con equipos de la empresa.
7.  **Consecuencias del Incumplimiento:** Detalla las posibles medidas disciplinarias por violar la política.
8.  **Contacto para Dudas:** Indica a quién dirigirse para consultas sobre la política.

Asegúrate de que el lenguaje sea claro, fácil de entender y cumpla con la legislación laboral aplicable en [Jurisdicción/País]. El tono debe ser profesional pero también educativo.

Actúa como un Gerente de Recursos Humanos. Describe el proceso paso a paso que [Nombre de la Empresa] debe seguir para gestionar una solicitud de ajuste razonable presentada por un empleado con una discapacidad, de acuerdo con la legislación de [Jurisdicción/País, ej., Ley General de Discapacidad].

El proceso debe incluir:

1.  **Recepción de la Solicitud:** Cómo debe el empleado (o puede) presentar la solicitud (formal o informalmente) y a quién dirigirla.
2.  **Confirmación y Diálogo Interactivo:** Confirmar la recepción e iniciar un diálogo confidencial con el empleado para entender la naturaleza de la discapacidad, las limitaciones funcionales en el trabajo y las ideas del empleado sobre posibles ajustes.
3.  **Recopilación de Información:** Solicitar documentación médica necesaria (respetando la privacidad) para verificar la discapacidad y la necesidad del ajuste, si no es evidente.
4.  **Análisis de Opciones:** Evaluar diferentes opciones de ajuste razonable, considerando la efectividad para superar la barrera laboral y la viabilidad para la empresa (sin causar una carga indebida).
5.  **Decisión e Implementación:** Comunicar la decisión al empleado por escrito. Si se aprueba, implementar el ajuste acordado y coordinar con los supervisores necesarios. Si se deniega (o se propone una alternativa), explicar claramente las razones.
6.  **Seguimiento:** Monitorear la efectividad del ajuste implementado y realizar ajustes adicionales si es necesario.
7.  **Documentación:** Mantener registros confidenciales de todo el proceso (solicitud, diálogo, documentación médica, análisis, decisión, implementación, seguimiento).

Enfatiza la importancia de la confidencialidad, el respeto, la buena fe y el cumplimiento legal durante todo el proceso.

Actúa como un Analista de Compensación y Beneficios. Realiza una investigación simulada para determinar el rango salarial de mercado competitivo para el puesto de [Nombre del Puesto] en [Ciudad/Región] dentro del sector [Nombre del Sector].

Considera los siguientes factores:
*   **Nivel de Experiencia:** [Junior/Semi-Senior/Senior/Manager]
*   **Tamaño de la Empresa:** [Pequeña/Mediana/Grande/Multinacional]
*   **Responsabilidades Clave del Puesto:** [Menciona 2-3 responsabilidades principales]

Proporciona un rango salarial estimado (bruto anual) basado en datos públicos o tendencias conocidas (simuladas). Incluye:
*   **Percentil 25 (P25):** Salario base inferior.
*   **Percentil 50 (Mediana - P50):** Salario medio del mercado.
*   **Percentil 75 (P75):** Salario base superior.

Además, menciona brevemente qué tipos de beneficios adicionales suelen ofrecerse para puestos similares en este mercado (ej., bonos, seguro médico, flexibilidad horaria).

**Nota:** Simula la búsqueda utilizando fuentes comunes como [LinkedIn Salary, Glassdoor, PayScale, informes sectoriales específicos - menciona cuáles simularías].

Actúa como un Especialista en Compensación y Beneficios. Redacta un resumen claro, conciso y atractivo del paquete de beneficios ofrecido por [Nombre de la Empresa]. El objetivo es que los empleados entiendan y valoren lo que la empresa les ofrece más allá del salario.

Organiza la información por categorías principales. Incluye los siguientes beneficios (ajusta según la oferta real de la empresa):
*   **Salud y Bienestar:** [Ej: Seguro médico (detalles básicos), seguro dental, seguro de visión, programas de bienestar, gimnasio].
*   **Financieros:** [Ej: Plan de pensiones/jubilación (con o sin matching), bonos por desempeño, plan de acciones (si aplica), seguro de vida].
*   **Tiempo Libre:** [Ej: Días de vacaciones, días de asuntos propios, festivos, políticas de baja por enfermedad/maternidad/paternidad].
*   **Desarrollo Profesional:** [Ej: Presupuesto para formación, acceso a plataformas de aprendizaje, programas de mentoring].
*   **Flexibilidad y Otros Perks:** [Ej: Opciones de trabajo remoto/híbrido, horario flexible, ayudas para comida/transporte, descuentos corporativos].

Utiliza un lenguaje sencillo y enfócate en el valor que cada beneficio aporta al empleado. Puedes usar viñetas para facilitar la lectura. El tono debe ser informativo y positivo.

Dirigido a: [Empleados actuales / Nuevos empleados / Candidatos]

Actúa como un Consultor de Cultura Organizacional. Diseña un borrador conceptual para un programa de reconocimiento de empleados en [Nombre de la Empresa]. El objetivo es fomentar la motivación, el engagement y una cultura de aprecio.

El diseño debe incluir:
1.  **Nombre del Programa:** (Sugerir 1-2 nombres creativos).
2.  **Objetivos del Programa:** ¿Qué se busca lograr? (Ej: Reconocer desempeño excepcional, valorar comportamientos alineados con la cultura, fomentar la colaboración).
3.  **Tipos de Reconocimiento:** (Considerar una mezcla):
    *   Reconocimiento formal (Ej: Empleado del mes/trimestre, premios anuales).
    *   Reconocimiento informal (Ej: Menciones en reuniones, notas de agradecimiento, sistema de puntos).
    *   Reconocimiento entre pares (Peer-to-peer).
4.  **Criterios de Selección:** ¿Cómo se nominará/seleccionará a los empleados a reconocer? (Basado en métricas, nominaciones, votación, etc.).
5.  **Tipos de Recompensas:** (Considerar variedad y presupuesto):
    *   Monetarias (Ej: Bonos, tarjetas regalo).
    *   No monetarias (Ej: Días libres adicionales, oportunidades de desarrollo, almuerzo con directivos, trofeos/certificados).
6.  **Comunicación del Programa:** ¿Cómo se lanzará y se mantendrá visible el programa?

Considera el tamaño de la empresa ([Pequeña/Mediana/Grande]) y su cultura ([Formal/Informal]). Enfócate en que el programa sea percibido como justo, transparente y significativo.

Actúa como Director/a de Recursos Humanos. Redacta un comunicado interno dirigido a todos los empleados de [Nombre de la Empresa] sobre el próximo proceso anual de revisión salarial.

El comunicado debe:
1.  **Anunciar el Periodo:** Indicar cuándo comenzará y aproximadamente cuándo finalizará el proceso de revisión salarial para el año [Año].
2.  **Explicar el Propósito:** Aclarar que el objetivo es asegurar una compensación justa y competitiva.
3.  **Mencionar los Factores Clave:** Describir brevemente los principales factores que se considerarán en los ajustes (ej: desempeño individual, resultados de la empresa, benchmarking de mercado, equidad interna, presupuesto general).
4.  **Gestionar Expectativas:** Ser realista sobre los posibles ajustes (evitar promesas de aumentos generalizados si no es el caso). Mencionar que los ajustes son individuales.
5.  **Indicar el Proceso:** Explicar quién participa en las decisiones (managers, RRHH, dirección) y cómo/cuándo se comunicarán las decisiones individuales (ej: a través de los managers directos en [Mes]).
6.  **Ofrecer un Canal para Dudas:** Indicar a quién pueden dirigirse los empleados si tienen preguntas generales sobre el proceso (ej: Departamento de RRHH).

El tono debe ser profesional, transparente y buscar generar confianza en el proceso. Evita lenguaje demasiado técnico.

Actúa como un Analista Financiero de RRHH. Elabora una lista detallada de todos los componentes de coste que deben considerarse al calcular el Coste Total Anual de un Empleado (Total Employee Cost) para [Nombre de la Empresa], basado en un salario bruto anual de [Cantidad, ej: 50.000€].

La lista debe incluir categorías como:
1.  **Salario Bruto:** El salario base anual.
2.  **Cargas Sociales/Seguridad Social a cargo de la Empresa:** Estimar un porcentaje aproximado sobre el salario bruto basado en la legislación local [Indicar país o región si es relevante para la estimación, ej: España ~30-35%].
3.  **Beneficios Obligatorios (si aplica):** Coste de pagas extras prorrateadas si no están incluidas en el bruto, etc.
4.  **Beneficios Adicionales (Coste para la empresa):**
    *   Seguro médico privado.
    *   Plan de pensiones (contribución de la empresa).
    *   Tickets restaurante/Ayuda comida.
    *   Seguro de vida/accidentes.
    *   (Otros beneficios específicos de la empresa).
5.  **Costes de Formación y Desarrollo:** Presupuesto medio anual por empleado.
6.  **Costes de Equipamiento y Oficina:** Amortización de equipo (portátil, etc.), coste de licencia de software por usuario, coste proporcional de espacio de oficina (si aplica).
7.  **Costes de Reclutamiento (Amortizados):** Coste medio de un proceso de selección dividido entre la duración media de un empleado.
8.  **Otros Costes:** Bonos variables (estimación), gastos de viaje/representación (si aplica al puesto).

Para cada punto, indica el concepto y, si es posible, una forma de estimar el coste (ej: como % del salario, coste fijo anual, etc.). El objetivo es tener una visión completa de lo que realmente cuesta un empleado a la empresa.

Actúa como un Consultor de Aprendizaje y Desarrollo (L&D). Identifica y sugiere 5 áreas clave de formación o desarrollo de habilidades para el equipo de [Nombre del Equipo/Departamento] o para empleados en el rol de [Nombre del Puesto].

Considera los siguientes aspectos:
*   **Objetivos Estratégicos de la Empresa/Departamento:** [Menciona 1-2 objetivos clave, ej: mejorar la eficiencia operativa, aumentar la innovación, mejorar la satisfacción del cliente].
*   **Tendencias Actuales del Sector:** [Menciona 1-2 tendencias relevantes, ej: transformación digital, IA, sostenibilidad, nuevas regulaciones].
*   **Habilidades Comunes Necesarias para el Rol/Equipo:** [Menciona 2-3 habilidades fundamentales].

Para cada área de formación sugerida, indica:
1.  **Nombre del Área/Habilidad:** (ej: Gestión Ágil de Proyectos, Análisis de Datos con Python, Comunicación Intercultural).
2.  **Justificación:** Por qué es relevante para los objetivos, tendencias o el rol.
3.  **Posibles Métodos de Formación:** (ej: Curso online, Taller presencial, Mentoring interno, Certificación).

El objetivo es proporcionar una base para planificar futuras iniciativas de L&D.

Actúa como un Analista de Aprendizaje y Desarrollo. Propón un método y un conjunto de preguntas clave para evaluar la eficacia del programa de formación sobre "[Nombre del Programa de Formación]" que se impartió recientemente a [Grupo de Empleados, ej: el equipo de ventas, nuevos managers].

Utiliza como referencia el Modelo de Evaluación de Kirkpatrick (o un enfoque similar) para estructurar la evaluación en diferentes niveles:
1.  **Nivel 1: Reacción:** ¿Cómo percibieron los participantes la formación? (Satisfacción, relevancia, calidad del instructor/materiales).
    *   Genera 3-4 preguntas para una encuesta post-formación inmediata (escala Likert y/o abiertas).
2.  **Nivel 2: Aprendizaje:** ¿Qué conocimientos o habilidades adquirieron los participantes?
    *   Sugiere 1-2 métodos para medir el aprendizaje (ej: test pre/post, evaluación práctica, autoevaluación de competencias). Genera 2-3 preguntas ejemplo para este nivel.
3.  **Nivel 3: Comportamiento:** ¿Están aplicando los participantes lo aprendido en su trabajo diario?
    *   Sugiere 1-2 métodos para evaluar el cambio de comportamiento (ej: observación en el puesto, feedback 360, entrevista con el manager). Genera 2-3 preguntas ejemplo para este nivel (a realizar semanas/meses después).
4.  **Nivel 4: Resultados:** ¿Cuál fue el impacto de la formación en los resultados del negocio? (Este nivel es más complejo).
    *   Sugiere 1-2 posibles métricas de negocio que podrían verse afectadas por esta formación (ej: aumento de ventas, reducción de errores, mejora en la satisfacción del cliente, tiempo de ciclo) y cómo se podría intentar medir la contribución de la formación.

El objetivo es tener un plan claro para evaluar si la formación cumplió sus objetivos y aportó valor.

Actúa como un Coordinador de Desarrollo de Talento. Diseña la estructura básica para un Programa de Mentoring Interno en [Nombre de la Empresa].

El diseño debe incluir los siguientes componentes:
1.  **Objetivos del Programa:** ¿Qué se espera lograr con el programa? (Ej: Acelerar el desarrollo de empleados junior, mejorar habilidades de liderazgo en mentores, fomentar la cultura de aprendizaje, mejorar la retención).
2.  **Roles y Responsabilidades:**
    *   **Mentor:** Criterios de selección (ej: experiencia, habilidades de comunicación), expectativas (ej: tiempo de dedicación, enfoque de las sesiones).
    *   **Mentee (Aprendiz):** Criterios de elegibilidad (ej: empleados con potencial, nuevos managers), expectativas (ej: proactividad, preparación de sesiones).
    *   **Coordinador del Programa (RRHH):** Responsabilidades (ej: matching, seguimiento, recursos, evaluación).
3.  **Proceso de Matching:** ¿Cómo se emparejarán mentores y mentees? (Ej: Basado en objetivos de desarrollo, auto-selección con supervisión, algoritmo).
4.  **Duración y Frecuencia:** Duración estimada de la relación de mentoring (ej: 6 meses, 1 año), frecuencia recomendada de las reuniones (ej: mensual, quincenal).
5.  **Temas Sugeridos:** Áreas comunes a tratar (ej: desarrollo de carrera, habilidades técnicas/blandas, networking interno, cultura de la empresa).
6.  **Recursos y Apoyo:** ¿Qué materiales o guías se proporcionarán? (Ej: Guía para mentores/mentees, plantillas para sesiones, talleres de formación inicial).
7.  **Medición del Éxito:** ¿Cómo se evaluará la efectividad del programa? (Ej: Encuestas a participantes, feedback cualitativo, seguimiento de objetivos de desarrollo).

El objetivo es crear un marco claro y sostenible para el programa.

Actúa como un HR Business Partner. Diseña una plantilla para una Matriz de Habilidades (Skills Matrix) para el equipo de [Nombre del Equipo].

La plantilla debe tener el siguiente formato (tabla sugerida):
*   **Filas:** Listado de los miembros del equipo.
*   **Columnas:** Listado de las habilidades clave requeridas para el éxito del equipo (Identifica 5-7 habilidades relevantes para el equipo [Nombre del Equipo], ej: [Habilidad Técnica 1], [Habilidad Técnica 2], [Gestión de Proyectos], [Comunicación con Cliente], [Resolución de Problemas], [Liderazgo de Equipo]).

**Contenido de la Matriz:**
*   En cada celda (intersección de empleado y habilidad), se debe indicar el nivel de competencia actual del empleado en esa habilidad. Define una escala de calificación simple, por ejemplo:
    *   0 = Sin conocimiento/experiencia
    *   1 = Básico (Necesita supervisión/formación)
    *   2 = Intermedio (Competente, puede trabajar de forma autónoma)
    *   3 = Avanzado (Experto, puede enseñar/mentorizar a otros)
*   (Opcional) Añadir una columna adicional por habilidad para indicar el 'Nivel Deseado' para el rol de esa persona o para el equipo en general.
*   (Opcional) Añadir una columna para indicar si el empleado tiene 'Interés en Desarrollar' esa habilidad.

**Instrucciones Adicionales:**
*   Explica brevemente cómo se debe completar la matriz (ej: autoevaluación inicial seguida de validación con el manager).
*   Menciona el propósito de la matriz: identificar fortalezas, debilidades y brechas de habilidades en el equipo para informar planes de desarrollo y asignación de tareas.

Genera la estructura de la tabla (puedes usar formato Markdown de tabla o describirla) y la leyenda de la escala de calificación.

Actúa como un Consultor de Políticas de RRHH. Redacta un borrador completo para una Política de Trabajo Remoto/Híbrido para [Nombre de la Empresa].

La política debe cubrir, como mínimo, los siguientes puntos:
1.  **Introducción y Propósito:** Por qué se implementa la política, objetivos.
2.  **Elegibilidad:** Qué puestos o roles son elegibles para trabajo remoto/híbrido y bajo qué condiciones (ej: tiempo en la empresa, tipo de función).
3.  **Modalidades:** Definir claramente las opciones (ej: totalmente remoto, híbrido con X días en oficina, remoto ocasional).
4.  **Proceso de Solicitud/Aprobación:** Cómo solicitar la modalidad remota/híbrida y quién la aprueba.
5.  **Expectativas de Desempeño y Comunicación:** Cómo se medirá el rendimiento, horarios de disponibilidad esperados, herramientas de comunicación obligatorias, frecuencia de reuniones.
6.  **Equipo y Espacio de Trabajo:** Quién proporciona el equipo (ordenador, monitor, etc.), requisitos del espacio de trabajo en casa (ergonomía, seguridad, conexión a internet).
7.  **Seguridad de la Información:** Directrices para proteger datos confidenciales de la empresa trabajando desde fuera de la oficina.
8.  **Compensación y Beneficios:** Aclarar si la modalidad afecta al salario o beneficios.
9.  **Gastos:** Política sobre reembolso de gastos relacionados con el trabajo remoto (internet, material de oficina, etc.).
10. **Duración y Revisión:** Indicar si es una prueba piloto, si se revisará periódicamente, condiciones para modificar o revocar el acuerdo de trabajo remoto.
11. **Cumplimiento:** Consecuencias de no seguir la política.

Asegúrate de que el lenguaje sea claro, legalmente sólido (en un sentido general, requerirá revisión legal específica) y establezca expectativas realistas tanto para empleados como para managers.

Actúa como un Generalista de RRHH. Diseña una guía para llevar a cabo Entrevistas de Salida (Exit Interviews) en [Nombre de la Empresa]. La guía debe incluir una estructura recomendada y un banco de preguntas clave.

**Estructura Recomendada:**
1.  **Introducción:** Explicar el propósito de la entrevista (recoger feedback honesto para mejorar), asegurar confidencialidad (explicar cómo se usará la información), agradecer el tiempo.
2.  **Motivos de la Salida:** Entender las razones principales de la decisión del empleado.
3.  **Experiencia en el Puesto:** Preguntas sobre el rol, responsabilidades, carga de trabajo, recursos.
4.  **Experiencia con el Manager/Equipo:** Preguntas sobre la relación con tu manager? ¿Recibiste el apoyo y feedback que necesitabas?
5.  **Cultura y Ambiente Laboral:** Preguntas sobre la cultura de la empresa, comunicación, reconocimiento, oportunidades de desarrollo.
6.  **Compensación y Beneficios:** Preguntas sobre la percepción del paquete total.
7.  **Sugerencias de Mejora:** Espacio abierto para que el empleado aporte ideas.
8.  **Próximos Pasos (Offboarding):** Recordatorio sobre devolución de equipo, último pago, etc.
9.  **Cierre:** Agradecer nuevamente, desear éxito.

**Banco de Preguntas Clave (Genera 8-10 preguntas ejemplo distribuidas en las secciones anteriores):**
*   Ejemplo (Motivos): ¿Cuáles son las razones principales por las que has decidido dejar [Nombre de la Empresa]?
*   Ejemplo (Puesto): ¿Qué aspecto de tu trabajo disfrutaste más y cuál menos?
*   Ejemplo (Manager): ¿Cómo describirías la relación con tu manager? ¿Recibiste el apoyo y feedback que necesitabas?
*   Ejemplo (Cultura): Si pudieras cambiar una cosa de la cultura de [Nombre de la Empresa], ¿qué sería?
*   Ejemplo (Sugerencias): ¿Qué consejo le darías a la empresa para mejorar la experiencia de los empleados?

El objetivo es obtener información útil y accionable para reducir la rotación y mejorar la organización.

Actúa como un Especialista en Gestión del Cambio. Desarrolla un esquema para un Plan de Comunicación destinado a gestionar el siguiente cambio organizacional en [Nombre de la Empresa]: [Describe brevemente el cambio, ej: Implementación de un nuevo software ERP, Reestructuración del departamento de Ventas, Adopción de una nueva metodología de trabajo ágil].

El plan de comunicación debe abordar los siguientes elementos clave:
1.  **Objetivos de la Comunicación:** ¿Qué se quiere lograr con la comunicación? (Ej: Informar, generar comprensión, obtener apoyo, gestionar expectativas, reducir rumores).
2.  **Audiencias Clave:** Identificar los diferentes grupos afectados por el cambio (ej: Todos los empleados, Managers, Equipo de IT, Clientes específicos, Comité de Empresa) y qué necesita saber cada grupo.
3.  **Mensajes Clave:** Definir los mensajes centrales que se deben comunicar de forma consistente a cada audiencia. Incluir el "por qué" del cambio, los beneficios esperados y el impacto previsto.
4.  **Canales de Comunicación:** Seleccionar los canales más apropiados para cada audiencia y mensaje (ej: Comunicado oficial por email, Reuniones generales (All-Hands), Sesiones Q&A con líderes, Intranet, Formación específica, Reuniones de equipo).
5.  **Cronograma (Timing):** Esbozar una secuencia temporal para las comunicaciones (ej: Anuncio inicial, Comunicaciones de seguimiento, Hitos clave, Lanzamiento, Soporte post-lanzamiento).
6.  **Remitentes/Portavoces:** ¿Quién comunicará qué mensajes? (Ej: CEO, Dirección de RRHH, Líder del proyecto, Managers directos).
7.  **Mecanismos de Feedback:** ¿Cómo podrán los empleados hacer preguntas o expresar preocupaciones? (Ej: Buzón de correo específico, Sesiones Q&A, Encuestas pulse).
8.  **Medición de la Efectividad:** ¿Cómo se medirá si la comunicación está funcionando? (Ej: Encuestas rápidas, Análisis de preguntas recibidas, Adopción de nuevas herramientas/procesos).

Presenta el esquema de forma estructurada (puntos y subpuntos).

Actúa como un Oficial de Cumplimiento (Compliance Officer). Elabora un borrador inicial de la estructura y los temas clave a incluir en un Código de Conducta Ética para los empleados de [Nombre de la Empresa].

El borrador debe incluir las siguientes secciones principales:
1.  **Introducción:** Mensaje del CEO/Dirección sobre la importancia de la ética y el cumplimiento, propósito del código.
2.  **Valores Fundamentales:** Enumerar los principios éticos clave de la empresa (ej: Integridad, Respeto, Responsabilidad, Honestidad, Profesionalidad).
3.  **Cumplimiento de Leyes y Regulaciones:** Declaración general sobre la obligación de cumplir todas las leyes aplicables.
4.  **Conflictos de Interés:** Directrices sobre cómo identificar y gestionar situaciones que puedan suponer un conflicto entre los intereses personales y los de la empresa.
5.  **Confidencialidad y Protección de Datos:** Normas sobre el manejo de información sensible de la empresa, clientes y empleados.
6.  **Uso de Recursos de la Empresa:** Directrices sobre el uso adecuado de equipos, software, tiempo y otros activos de la compañía.
7.  **Anticorrupción y Soborno:** Política de tolerancia cero.
8.  **Acoso y Discriminación:** Política de igualdad de oportunidades y prohibición de cualquier forma de acoso o discriminación.
9.  **Salud y Seguridad:** Compromiso con un entorno de trabajo seguro.
10. **Comunicación Externa y Redes Sociales:** Directrices sobre cómo representar a la empresa.
11. **Reporte de Inquietudes y Violaciones:** Explicar el proceso para reportar posibles violaciones del código (canales seguros, política de no represalias).
12. **Consecuencias del Incumplimiento:** Indicar que las violaciones pueden acarrear medidas disciplinarias.

Para cada sección, indica brevemente el tipo de contenido o directriz que debería incluir. El lenguaje debe ser claro y directo. Este borrador requerirá una revisión legal detallada.